Low performer – oder vielleicht doch nicht!?

Petra Cockrell Blog

Ein neuer Blick auf Low Performer und Under Achiever

Unterjährige Personalgespräche haben oft einen gemeinsamen Auslöser: der Mitarbeiter bleibt mit seiner Leistung hinter den Erwartungen zurück. Bis es zu so einem Gespräch kommt, haben sich die negativen Anzeichen bereits über längere Zeit angesammelt. Dieser Zeitraum trägt dazu bei, dass sich die Meinung von Vorgesetzten und Kollegen in eine bestimmte Richtung verfestigt – und das Gehirn assistiert freundlich, in dem es Informationen herausfiltert, die zur vorgefassten Meinung passen.

Solche Gespräche drehen sich dann auch darum, was jemand nicht macht oder besser machen könnte.

Viel interessanter wäre aber die Frage nach dem WARUM? und die kann man sich sehr früh stellen. Sie trägt nämlich dazu bei, dass sich ein negatives Bild nicht kontinuierlich verfestigt. Mit der Frage WARUM?  forschen wir nämlich erst einmal nach der Ursache.

Was können Gründe für die mangelnde Leistung sein? Im Privatleben finden sich da gerne mal „Energieräuber“ wie kleine Kinder, Probleme in der Partnerschaft, Hausbau oder andere Themen. Diese persönlichen Nebenschauplätze sollte man im Sinne einer Problemdiagnose wohlwollend abklopfen.

Eine zentrale Rolle spielen allerdings immer die persönlichen Stärken. Nehmen wir mal als Beispiel ein Team von Verkäufern. Alle haben die gleiche Aufgabe, trotzdem gibt es ganz unterschiedliche Typen: der „Jäger“ brilliert in der Akquise. Wenn es um Kundenpflege und Kundenbindung geht, ist der „Kundenversteher“ gefragt. Für den „Kennzahlenhelden“ dreht sich alles um Analysen und ohne Excel oder CRM gehr gar nichts. Die Liste lässt sich mit weiteren Beispielen fortsetzen.

Ein „Kundenversteher“, der in erster Linie an Akquise gemessen wird, gerät schnell unter Druck.  Ebenso ein „Jäger“, von dem jede Menge Statistiken und Berichte erwartet werden. Der analytische „Kennzahlenheld“ wird sich in Reklamationsgesprächen eher schwer tun. Wenn die Leistungserwartung zentral an Themen außerhalb des jeweiligen Stärkenbereichs geknüpft wird, ist eine relativ schlechte(re) Performance erwartbar – und häufig auch sichtbar.

Bevor sich also etwas in Richtung „Problemfall“ entwickelt, lieber mal in Ruhe beobachten: zu welchen Aufgaben fühlt sich ein Mitarbeiter hingezogen? Welche Tätigkeiten übernimmt er freiwillig und gerne?

Mit diesen Informationen wird das Gespräch sicher einen anderen, positiveren Verlauf nehmen.

Die Formel ist ganz einfach: je mehr ich meine Stärken einsetzen kann, desto engagierter und zufriedener bin ich. Und dann stimmt auch die Leistung.